4 pistes de solutions pour pallier la rareté de la main-d’oeuvre en TI au Québec
Publié le 28 juillet 2014
Ce n’est plus un secret pour personne, les départs à la retraite et un bassin de main-d’œuvre active moins important qu’auparavant caractérisent le marché de l’emploi au Québec. Les statistiques le confirment. Depuis 2009, le poids des 55 ans et plus dans l’emploi a dépassé celui des 15-24 ans (Institut de la statistique, 2014). Inévitablement, certains secteurs d’activités au Québec subiront des difficultés de recrutement, venant affecter leur productivité, leur performance voire même leur pérennité à long terme.
La situation dans le domaine des technologies de l’information (TI) au Québec n’échappe pas à cette réalité. Plusieurs éléments caractérisent la population des professionnels TI et témoignent de leur rareté sur le marché de l’emploi:
- Main-d’oeuvre composée à plus de 75% d’hommes;
- Taux de chômage plus bas que la moyenne nationale;
- Moyenne d’âge située à 41 ans;
- Première vague de retraites prévue dans les cinq à sept prochaines années;
- Forte mobilité sur le marché de l’emploi;
- Des régions aussi touchées que les grandes villes par la rareté de la main-d’oeuvre;
- Des finissants en nombre insuffisant pour répondre à la demande.
Des solutions peuvent être envisagées par les entreprises pour pallier aux enjeux de la rareté de la main-d’œuvre qui guette le secteur des TI au Québec.
[jb_shortcode_formulaire title="M'inscrire à l'infolettre" lang="fr"]
1) Se tourner vers le recrutement à l’international
Quoique plutôt coûteux, le recrutement à l’international représente une alternative intéressante pour explorer d’autres bassins de recrutement. Plusieurs organismes québécois offrent l’opportunité à des entreprises de partir en mission de recrutement à l’international et à moindre coût. Les entreprises se faisant connaître à l’international réussissent à attirer des ressources qu’elles ne trouveraient pas dans leur marché immédiat.
Depuis février 2014, il existe une cinquantaine de professions admissibles par une entente du gouvernement du Québec et du Canada (Ministère de l’Immigration, Diversité et Inclusion du Québec, 2014) pour simplifier l’embauche de professionnels spécialisés. Dans le secteur des TI, les professions ciblées sont:
- Les ingénieurs informaticiens;
- Les analystes et consultants en informatique;
- Les techniciens de réseau informatique;
- Les développeurs web;
- Les ingénieurs et concepteurs en logiciel;
- Les programmeurs et développeurs en médias interactifs.
2) Être stratégiquement présent dans les institutions d’enseignement
Bien que ne possédant pas toujours l’expérience recherchée, il ne faut pas se cacher que les diplômés actuels représentent la relève des prochaines années. Les diplômés sont moins nombreux qu’auparavant, d’où l’importance pour les entreprises de se faire connaître auprès des populations étudiantes.
Les diplômés peuvent recevoir jusqu’à une trentaine d’offres d’emploi. Les employeurs avec une stratégie d’attraction dans les institutions d’enseignement influenceront et joueront une différence dans le choix des diplômés. Autant les équipes du recrutement et des ressources humaines représentent de bons ambassadeurs, autant ces équipes doivent compter sur l’appui des experts techniques. En parlant de leur expérience en emploi et des défis, ce sont les programmeurs qui attirent d’autres programmeurs au sein des entreprises.
Une entreprise qui connait bien ses employés cible les établissements d’où ils proviennent et investit dans les programmes de stages auprès des étudiants. Les étudiants en stage durant leur parcours académique favoriseront l’employeur qui leur aura donné une chance de grandir professionnellement durant leurs études. Toutefois, toute une réflexion doit être effectuée en amont avant de se lancer en campagne dans les cégeps et les universités. Une entreprise ne peut pas être présente dans toutes les institutions d’enseignement et doit bien cibler ses besoins à l’interne pour ne pas créer de fausses attentes auprès des stagiaires.
3) Instaurer des programmes de gestion de la relève, de mentorat et de transfert de connaissances
Lorsqu’on aborde le sujet de la gestion et de la planification de la relève, la haute direction pense bien souvent à la succession du président, des vice-présidents et des gestionnaires, et elle n’a pas tort. Néanmoins, ce sont les gens qui composent une entreprise et leur expertise qui font toute la différence. Dans le domaine des TI, le départ de ressources maîtrisant un langage de programmation en particulier ou bien une technologie en demande sur le marché peut avoir un impact direct sur les opérations et les objectifs d’entreprise.
En ciblant les postes critiques et difficiles à recruter sur le marché, une entreprise réussit à se préparer plus adéquatement dans une perspective à long terme. En étant consciente des compétences et des connaissances qui composent le savoir de ses employés, une entreprise peut entrevoir des solutions pour remédier à l’éventuel départ de ressources-clés.
Les programmes de mentorat et de transfert de connaissances s’avèrent complémentaires au programme de gestion et de planification de la relève. Dans une réalité où de nombreux professionnels prendront leur retraite, leur départ entraîne une perte de savoir et d’expertise, mais surtout une compréhension pointue de l’entreprise. Le transfert de connaissances et le mentorat permet à un professionnel expérimenté de transmettre son savoir à un employé et d’en assurer une conservation au sein de l’entreprise.
4) Entretenir un bassin de candidats pour répondre aux besoins futurs
En étant capable d’entrevoir ses besoins de recrutement à long terme et d’entretenir une relation avec ses candidats, une entreprise devient proactive et non simplement réactive par rapport à son environnement. Même s’il n’y a pas d’opportunités actuelles, une entreprise proactive garde le contact avec ses candidats, sachant pertinemment que des opportunités futures se présenteront. Si les candidats ressentent un réel engagement de la part de l’entreprise, ils seront plus enclins à en accepter une proposition future.
Plusieurs initiatives peuvent être mises de l’avant pour conserver la relation avec les bassins de candidats:
- Informer régulièrement les candidats des opportunités d’emploi correspondant à leur profil;
- Inviter les candidats à suivre l’entreprise sur les médias sociaux;
- Rencontrer les candidats en entrevue proactive;
- Être présent aux évènements de l’industrie pour faire du réseautage avec les candidats;
- Organiser des évènements à l’interne pour favoriser le réseautage.
Dans un contexte de rareté de main-d’œuvre et conséquemment de guerre des talents, il est essentiel qu’une entreprise développe une relation de proximité avec ses candidats, sinon il est évident qu’une autre organisation s’en chargera.
En conclusion, on peut aisément faire le constat que les entreprises TI doivent demeurer proactives dans leur démarche de séduction auprès des bassins de talents. Que ce soit auprès des professionnels expérimentés ou des diplômés, les entreprises doivent planifier leur stratégie d’attraction en lien avec leurs objectifs de croissance à court ainsi qu’à moyen et long terme.
