La culture organisationnelle : un outil d’intégration
Publié le 5 mars 2015
Se comprendre mutuellement, travailler en harmonie et favoriser la croissance de son entreprise dans un milieu multiculturel restent un défi. Pour éviter les conflits interculturels, pour travailler au sein d’une équipe multiculturelle ou pour comprendre les méthodes de travail de ses collaborateurs internationaux, il est important de se rappeler qu’aucune culture n’est bonne ou mauvaise, seul le contexte donne la pertinence à la culture. Aussi, un comportement qui irait à l’encontre d’un courant culturel majoritaire pourrait être perçu comme inapproprié. Prenons l’exemple d’un employé qui adopterait le vouvoiement dans une organisation où le tutoiement est pratique courante, son comportement apparaîtrait comme inapproprié. Quand on parle de culture, on parle de modèles, de normes de conduite, de styles de vie. Une culture résulte d’une histoire et se transmet dans le temps. Il appartient donc aux organisations de faire vivre leur culture en la véhiculant.
Comment véhiculer sa culture organisationnelle?
Tout d’abord, il importe que ces organisations connaissent bien leur culture et que leurs dirigeants soient prêts à adopter un comportement d’ouverture sans pour cela oublier leur ancrage culturel. L’ouverture dans le cadre d’une relation interculturelle n’est pas synonyme d’oubli de soi, mais bien d’écouter l’opinion de l’autre sans nier la sienne pour autant.
Le dirigeant doit rester maître à bord, peu importe les tempêtes qu’il doit traverser. La relation interculturelle implique nécessairement de s’entendre sur des règles communes, qui composent la culture organisationnelle. Le dirigeant doit bien connaître son rôle ainsi que la marge de manœuvre dont il dispose et tenter de préciser ce qui n’est pas susceptible d’être un compromis et ce qui peut l’être.
Prenons l’exemple d’une situation où un employé ne souhaite pas travailler un dimanche sur 3, alors que l’ensemble de son équipe a accepté cet aménagement. Face à cette situation, le dirigeant doit faire jouer la règle de l’équité.
La règle de l’équité est également valable dans le cadre de processus d’intégration d’un nouvel arrivant. Celui-ci doit être accueilli comme n’importe quel employé ni plus, ni moins. Il est important de faire attention à ne pas provoquer de sentiments de privilège de la part des employés en place. Ce sentiment peut très vite se traduire en jalousie et parfois se transformer en comportements intolérants. À qui la faute?
L’exemple le plus fréquent que j’ai rencontré est d’inviter le nouvel arrivant au restaurant avec la haute direction. Personnellement, je suis d’accord avec cette façon de procéder à condition que cela soit une pratique courante auprès des employés en place. Ce que je veux dire par là, c’est qu’une intégration réussie passe par une cohérence organisationnelle.
Trop souvent, notre sensibilité humaine nous amène à penser qu’imposer des règles est un frein aux droits et libertés de la personne. Pour ma part, je crois que les règles sont le fondement d’une organisation harmonieuse à condition que celles-ci soient présentées de façon cohérente aux employés de l’entreprise. Être cohérent veut dire que les règles répondent aux objectifs organisationnels. Une règle doit être perçue comme un moyen d’action qui sert aux politiques RH et aux pratiques de gestion. Dans une relation interculturelle, les valeurs organisationnelles font partie intégrante des règles à transmettre. C’est d’autant plus important que les valeurs ne sont universelles que par leur appellation, leur définition reste contextuelle.
Prenons l’exemple de l’autonomie. Ici, en Amérique du Nord, autonomie veut dire : « Je livre une tâche de A à C. » Ailleurs dans le monde, cela peut vouloir dire : « Je livre une tâche de A à B, je fais approuver et de B à C, je renouvelle l’approbation.»
Comme vous pouvez le constater, les règles deviennent des éléments de repères culturels alliant l’intégration à l’harmonie organisationnelle. Les règles formelles et informelles sont le fondement de la culture organisationnelle. La distinction que je fais entre les règles formelles et les règles informelles dans une organisation, c’est que les règles formelles relèvent très souvent des normes du travail et de la santé et sécurité, alors que les règles informelles portent sur les faits culturels. Par exemple, quel est le processus de résolution de problèmes ? Quel est le type de communication privilégiée dans l’équipe ?
Pour véhiculer sa culture organisationnelle, encore faut-il bien la connaître.
Transmettre la culture organisationnelle implique que l’organisation et ses membres formalisent et véhiculent les valeurs et les faits culturels. Véhiculer les règles nécessite non seulement de les connaître, mais d’être à l’aise avec elles. Le dirigeant a pour mission de formaliser l’ADN de son entreprise et de s’assurer que les valeurs soient partagées et traduites en action. Le principe est d’abord de bien se connaître afin de rentrer en bonne intelligence avec l’autre. Ainsi, plus la culture organisationnelle est formalisée, plus la transmission est facilitée.
Peut-on alors penser qu’une culture organisationnelle formalisée est la principale clé d’une intégration effective?
