La qualité de l’embauche
Publié le 23 février 2015
Dans ma série de billets sur les indicateurs en recrutement, je souhaite vous conscientiser sur l’importance de devenir plus efficace et plus efficient en tant que recruteur. La seule façon de s’améliorer, c’est de connaître d’où l’on part pour évaluer où l’on veut aller. Pour ce faire, il n’y a pas d’autre choix que de se mesurer! Pour vous aider à mieux maîtriser les différentes facettes de la mesure en recrutement, je vais poursuivre avec un indicateur qui est, selon moi, la mesure ultime du recrutement, celle qui indique que vous avez fait un bon travail : la qualité de l’embauche.
Tous les présidents, les gestionnaires et même les investisseurs savent que l’embauche des meilleurs candidats est l’une des conditions sine qua non du succès à long terme. Des indicateurs tels que le coût par embauche ou le délai de recrutement évaluent l’efficacité de votre processus, mais pas son impact. Ce qui importe le plus est le niveau de performance de la nouvelle recrue et combien elle contribue à la croissance et aux objectifs de l’organisation.
Comment évaluer la qualité de vos embauches?
Premièrement, la qualité de l’embauche est un indice qui est le résultat de l’agrégation de plusieurs mesures. Il existe plusieurs façons de calculer cet indice (et plusieurs sont d’ailleurs fort complexes). Je privilégie une façon plutôt simple qui combine le taux de rétention de la recrue, sa performance, la satisfaction du gestionnaire par rapport à celle-ci et la satisfaction de la recrue elle-même. Voici ce que je propose d’amalgamer pour déterminer un bon indice :
Qualité de l’embauche
La qualité de l’embauche se calcule avec la formule suivante :
<q>(TR + PN + SG + SN)/4*</q>
Vous trouverez-ci-bas le détail de la formule.
*4 : Le dénominateur représente le nombre de variables dans l’équation. Si, par exemple, vous n’aviez pas la donnée de performance des nouveaux (PN), votre formule deviendrait donc la suivante: Qualité de l’embauche = (TR + SG + SN)/3
Le taux de rétention des nouveaux (TR) – en pourcentage.
Le taux de rétention se mesure de la façon suivante :
TR = ([Nombre de recrues en début d’année + nombre d’embauches] – Départs / [Nombre de recrues en début d’année + nombre d’embauches]) x 100
Vous pouvez calculer le taux de rétention après 1 an ou 2. Cela dépend beaucoup de votre secteur d’activité.
La performance des nouveaux (PN)
C’est la performance provenant de l’évaluation de rendement dont on rapporte la valeur sur 100 (pour avoir encore une fois un pourcentage).
La satisfaction du gestionnaire relativement aux nouveaux (SG)
C’est la valeur provenant du sondage de satisfaction du gestionnaire au sujet de l’embauche. Encore une fois, on rapporte cette valeur sur 100.
La satisfaction du nouveau relativement à son travail (SN)
C’est la valeur provenant du sondage de satisfaction du nouvel employé au sujet de son embauche. Encore une fois, on rapporte cette valeur sur 100.
Suite à cette équation, on obtient alors un pourcentage que l’on peut comparer avec des historiques par gestionnaire, par recruteur, par source de recrutement et j’en passe. Bien entendu, si vous êtes zélé et que vous avez les outils en place, vous pouvez calculer cette valeur après 3 mois, 6 mois et 1 an. Je vous entends déjà : « La performance et la satisfaction des individus, c’est très subjectif, non? » En effet, c’est subjectif. Et après? C’est mieux que de ne rien faire. Je vous entends aussi dire : « Je n’ai pas ces données-là. » Il faut commencer quelque part! Si au départ vous n’avez que le taux de rétention, commencez par cela (je vous assure, tout le monde peut calculer un taux de rétention!).
Vous pouvez toujours pondérer vos variables (TR, PN, SG et SN) et ainsi accorder plus ou moins d’importance à ces dernières. Aussi, il est possible de tenir compte de plusieurs autres facteurs et de complexifier davantage cette formule (en ajoutant des variables comme le pourcentage des nouveaux employés ayant obtenu un bonus ou le pourcentage des nouveaux ayant atteint le minimum de productivité, par exemple). Mais avant de courir, il faut commencer à marcher! La vie étant suffisamment compliquée comme cela, je vous suggère de garder le tout simple.
J’espère ne pas vous avoir fait peur avec mes équations, mes variables et mes calculs! Ne vous en faites pas, la majorité des organisations ne mesure pas la qualité de l’embauche. Selon le Dr John Sullivan, seulement 30 % des organisations le font. Si vous voulez plus d’informations sur la qualité de l’embauche, je vous suggère de lire ce que le Dr Sullivan a écrit sur le sujet : « Measuring Quality of Hire – The Ultimate Recruiting Metric ».
En conclusion
Les conditions actuelles font en sorte que le recrutement est souvent en haut de la liste des priorités de la haute direction. Bien que des indicateurs tels que le coût par embauche et le délai de recrutement soient importants, la vraie valeur de votre travail se retrouve dans la qualité des embauches que vous faites. Après avoir calculé la qualité de l’embauche et identifié les sources qui fournissent le plus de recrues de qualité, vous pourrez établir votre stratégie d’acquisition de talents (et surtout, vous saurez où dépenser vos dollars de recrutement). Identifiez le recruteur qui recrute les candidats de qualité et faites appel à lui pour développer votre équipe de recrutement. Identifiez les gestionnaires qui embauchent des candidats de qualité afin qu’ils puissent enseigner leurs méthodes aux autres gestionnaires. Déterminez une base de référence et suivez votre progrès!
Comme je le dis souvent (même si la phrase n’est pas de moi) : « Tout ce qui se mesure s’améliore. » Bonne chance!
