Le « Big Data » – pourquoi les chercheurs d’emploi doivent-ils s’en soucier?
Publié le 21 juillet 2014
Les recruteurs commencent de plus en plus à utiliser les modèles et les algorithmes pour analyser les profils des candidats, mais que peuvent-ils découvrir sur vous? Vous vous en faites avec les photos de vous un verre (ou deux) à la main qui circulent sur Facebook? Ou encore de ces Tweets où vous n’étiez pas tendre envers votre ex-employeur? Vous devriez vous en faire, le « Big Data » est en train de changer complètement la nature même du recrutement.
Mais qu’est-ce que le « Big Data »?
Il n’existe pas de définition sur laquelle tous s’entendent. Cependant, retenez que le « Big Data » s’exprime par trois « V » : Volume, Vitesse, Variété. Il s’agit d’un volume de données qui grandit à une vitesse fulgurante et qui provient d’une variété de sources. Puisqu’une image vaut mille mots, la figure suivante illustre bien ce qu’est le « Big Data ». Voici ce qui se passe toutes les minutes sur le Web :
Un processus de recrutement de plus en plus automatisé
Par le passé, les décisions étaient prises selon l’instinct et l’expérience du recruteur. Dans un futur pas si lointain, ce sera de moins en mois le cas. Êtes-vous frustré du fait que les employeurs rejettent votre candidature sans même vous avoir adressé la parole? Fatigué des demandes d’emploi interminables, des applications en ligne qui vous évincent du processus parce que vous avez pris trop de temps pour répondre ou parce que vous n’avez pas voulu divulguer votre dernier salaire?
Sachez que le recrutement s’automatisera davantage et que vous passerez de plus en plus souvent au travers du processus « Big Data », et ce, sans le savoir. Teri Morse, Vice-président Recrutement chez Xerox Services, a écrit le commentaire suivant dans l’article They’re watching you at work* : « Nous en sommes à un point où certain de nos recruteurs ne veulent même plus faire passer d’entrevues aux candidats, ils veulent simplement embaucher les personnes avec le plus haut pointage ». Chez Xerox Services, un algorithme qui collige de l’information sur les candidats est en mesure de les classer et de leur donner un pointage. Plutôt que de miser sur un processus d’entrevues rigoureux ainsi que sur les informations provenant de votre curriculum vitæ, les recruteurs sont maintenant en mesure de fouiller une très grande quantité de données incluant les empreintes laissées sur les médias sociaux. Ceci signifie que vous n’aurez peut-être pas la chance de briller dans une entrevue en démontrant tous les meilleurs côtés de votre personnalité. L’algorithme émettra un pointage et le recruteur se fera une opinion sur votre capacité à faire le travail, et ce, sans même vous avoir parlé.
L’idée derrière les algorithmes de recrutement est d’éliminer la subjectivité humaine pour la remplacer par plusieurs centaines de critères. Un cerveau humain ne peut jongler avec des centaines de critères en même temps. Les ordinateurs, eux, le peuvent. On espère cependant que le « Big Data » n’éliminera pas totalement le jugement humain, mais qu’il viendra plutôt compléter l’humain dans sa quête pour dénicher le candidat idéal.
Plusieurs entreprises lancent des produits de recrutement qui exploitent le « Big Data », que ce soit Gild, Entelo, Evolv, ou, plus près de nous, LittleBigJob; tous sont dans la course pour exploiter des masses de données et faciliter le recrutement. Sans aucun doute, ces entreprises offrent des produits puissants, mais il faut rester vigilant. Que vous soyez ou non en recherche d’emploi, vous devez réfléchir à deux fois avant d’interagir sur les médias sociaux.
Des outils de gestion complémentaires
Pour ma part, je crois qu’utiliser un algorithme qui trie les demandes d’emploi (surtout lorsque l’on en reçoit des milliers) ou qui cherche le meilleur candidat vient faciliter le travail des recruteurs. Cependant, il ne faut pas oublier que nous travaillons avec d’autres humains et que nous devons connecter en tant qu’individus. Les algorithmes, les modèles et le « Big Data » peuvent certainement accélérer, améliorer et aider les recruteurs à faire leur travail, mais ils restent purement et simplement des outils. Je crois que, dans le futur, l’impact sur le recrutement sera énorme.
Cependant, plusieurs ont peur du « Big Data » et pensent que les entreprises embaucheront uniquement selon des statistiques en faisant fi du talent ou du potentiel du candidat. Je crois que les données (Big ou pas) devraient toujours compléter les connaissances de l’expert recruteur, lequel ajoute sa touche d’humanité. Le « Big Data » devrait être en mesure de faire la partie ennuyeuse du recrutement et fournir au recruteur les outils pour appuyer son jugement.
Comment protéger vos données personnelles de la vue des recruteurs?
C’est simple, ne mettez rien en ligne qui pourrait être utilisé contre vous. Si ces données se retrouvent sur le Web, elles deviennent publiques et le fait de publier de l’information compromettante sur un médium aussi facile d’accès peut démontrer un manque flagrant de jugement. Cela peut être suffisant pour vous expulser d’un processus de recrutement. Il y a aussi l’effet inverse : si vous n’êtes nulle part sur Internet, il est également possible que vous soyez aussi évincé d’un processus de recrutement. Il faut faire la juste part des choses.
Il y a beaucoup d’avantages pour les recruteurs d’utiliser le « Big Data ». Bien que les processus de recrutement soient en pleins bouleversements, il reste encore beaucoup de craintes concernant l’application équitable et juste des données dans la prise de décision. En attendant, je vous suggère de faire attention à vos interactions sur les médias sociaux. Internet a la mémoire longue, très longue.
Article rédigé par Don Peck, en décembre 2013 : http://www.theatlantic.com/magazine/archive/2013/12/theyre-watching-you-at-work/354681/
