Le « quiet quitting »… ce fléau des entreprises

Publié le 10 novembre 2022 Par Jean-Luc Dupont

Le travail a toujours été un élément central de nos vies! Nous y passons la plupart de nos journées et cela peut avoir un impact majeur sur notre bien-être général. Il n’est pas surprenant que les conditions de travail aient changé ces dernières années, tout comme notre relation avec le travail. Spécialement depuis l’arrivée de la COVID et du télétravail généralisé. Après les enjeux de fidélisation des employés, nous observons maintenant la montée en puissance du « quiet quitting ».

**Qu’est-ce que le quiet quitting?**

Le quiet quitting ou démission silencieuse n’a rien à voir avec le fait de quitter son emploi. Il s’agit en fait des employés qui vont faire le strict minimum dans leur job. Lisez ici : pas question de faire des heures supplémentaires ou d’assumer des tâches qui ne font pas partie de leur description de poste. Si cela peut sembler être un remède miracle pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, cela peut aussi être une bombe à retardement pour l’entreprise.

Il y a également une deuxième forme de quiet quitting. Ce sont les personnes qui prennent le chemin inverse, en faisant juste assez pour éviter d’être licenciées. Il existe aussi ce qu’on appelle le « quiet firing », où une personne est essentiellement poussée vers la sortie par des moyens passifs.

Seul le temps nous dira si le quiet quitting est une mode passagère ou s’il est là pour rester. Mais une chose est sûre : cette solution est de plus en plus envisagée dans le monde trépidant d’aujourd’hui (particulièrement quand ils sont démotivés au travail).

Pourquoi certaines personnes décident-elles d’opter pour le quiet quitting?

Je pense qu’il y a plusieurs raisons :

Fausses promesses

Parfois, les gens ont été échaudés en faisant plus que ce qui leur était demandé au travail, et ils ont appris que cela n’en valait pas la peine. Il se peut qu’on leur ait promis une promotion ou une augmentation, mais qu’on ne l’ait pas fait. Ou encore qu’ils aient fait des heures supplémentaires sans jamais être rémunérés ou remerciés. Dans ces cas, il est difficile de leur reprocher de vouloir se protéger.

Trop de changements

Parfois, c’est parce qu’ils ont l’impression d’avoir investi beaucoup d’énergie dans quelque chose qui ne va nulle part. D’autres fois, c’est parce qu’ils sont épuisés d’essayer constamment de nouvelles stratégies qui ne semblent jamais fonctionner. Et parfois, c’est simplement parce qu’ils ne voient pas l’intérêt de s’investir davantage dans une tâche s’ils ne pensent pas que cela fera une différence.

Aucune vision

Certaines personnes peuvent tout simplement manquer de clarté quant à la nature de leur travail. Elles ne savent peut-être pas ce qu’on attend d’elles ou n’ont pas l’impression que leur travail a beaucoup de sens. Du coup, le quiet quitting leur semble être la meilleure option.

Loyauté à sens unique

Il se peut que leur loyauté envers l’entreprise ait été mise à l’épreuve. L’entreprise attend d’eux de la loyauté, mais elle les considère comme un numéro. Cela crée un décalage qui donne aux employés le sentiment qu’ils ne sont pas appréciés ou valorisés. Par conséquent, ils ne voient pas l’intérêt de se surpasser. Leur loyauté va à eux-mêmes et à leur propre bien-être, et non à l’entreprise.

En fin de compte, une variété de raisons peut expliquer pourquoi certaines personnes font du quiet quitting. Si vous voulez résoudre le problème du quiet quitting, il est important d’essayer d’en comprendre la cause profonde. Ce n’est qu’alors que vous pourrez prendre des mesures pour résoudre le problème et trouver un moyen de rendre vos employés plus heureux au travail. Parce que ce qui compte en bout de ligne, c’est d’être épanoui dans sa job.

Pourquoi maintenant?

Il ne fait aucun doute que la pandémie a eu un impact profond sur notre façon de vivre et de travailler.

Pour beaucoup de gens, l’expérience du télétravail a été une révélation. Pour la première fois, ils ont eu l’occasion de ralentir, de réfléchir à leur vie et de se demander ce qui est vraiment important pour eux. Dans le même temps, les entreprises ont subi une pression énorme pour survivre en ces temps difficiles. Elles n’ont pas eu le luxe de pouvoir prendre du recul pour réévaluer leurs activités. Il n’est donc pas étonnant que les gens soient réticents à reprendre leurs anciennes méthodes de travail.

Il faut aussi noter que la nouvelle génération de travailleurs n’est tout simplement pas aussi dévouée à son travail que les générations précédentes. Ils considèrent que le travail n’est qu’une partie de leur vie, et non le centre de leur vie. Et ce n’est pas nécessairement une mauvaise chose. Après tout, la vie ne se résume pas au travail.

**Le quiet quitting, mauvais pour les compagnies**

Une entreprise ne peut pas avoir des employés qui font du quiet quitting et espérer survivre sur le marché actuel.

Les clients sont plus exigeants que jamais, et un concurrent plus agile qui dépasse les attentes peut rapidement prendre des parts de marché à une entreprise qui ne répond pas à ces attentes. Les employés doivent être flexibles, réactifs, fiables et déterminés à fournir de la valeur s’ils veulent que leur entreprise réussisse.

De plus, ça fait augmenter la pression sur les managers (qui sont coincés entre des employés qui font du quiet quitting, les clients et les actionnaires). Inévitablement, ces managers vont mettre plus de pression sur leur équipe, devenir rigides, directifs, ce qui risque d’entraîner plus de quiet quitting et crée un cercle vicieux.

**Comment réagir face aux quiet quitters?**

Derrière le quiet quitting, il y a souvent un problème de leadership. Voici les clés essentielles pour que les employés se sentent engagés:

Créer une forte relation de confiance avec vos employés

Il faut trouver un équilibre entre l’accent mis sur les résultats et la prise en compte des besoins de l’employé (un des critères du gestionnaire PROCHE).

L’honnêteté, la transparence et la cohérence sont également des ingrédients clés de la recette de l’engagement.

La consistance est essentielle (elle passe par une vision claire de ce que vous acceptez et de ce que vous refusez et une excellente gestion émotionnelle pour assurer des réactions stables même dans les moments difficiles).

Et enfin, vous devez avoir une bonne maîtrise des imprévus. Cela vous permettra de rassurer votre équipe sur votre capacité à conduire les affaires, même dans les moments difficiles.

Encourager l’apprentissage et la croissance personnelle des employés

En tant que leader, encouragez l’apprentissage et la croissance personnelle de vos employés. Non seulement ils se sentiront valorisés, mais votre entreprise dans son ensemble en bénéficiera également. Pour ce faire, vous devez entretenir un dialogue sincère et régulier avec vos employés. Cela vous aidera à comprendre leurs besoins et la manière dont vous pouvez les soutenir au mieux. En outre, vous devez créer une culture de la sécurité psychologique. Cela signifie que les employés se sentent à l’aise pour s’exprimer et partager leurs idées. Enfin, vous devez vous assurer que les gestionnaires aient développé des habiletés de leadership basées sur l’écoute et le dialogue constructif. En faisant ces choses, vous montrerez à chaque personne sa contribution à l’effort collectif.

Apprendre à faire des demandes réalistes

Il est courant de supposer que les autres savent ce que nous voulons ou ce dont nous avons besoin lorsque nous leur faisons une demande. Cela peut souvent conduire à la frustration et au sentiment de découragement pour le manager et l’employé. Apprenez à faire des demandes réalistes; c’est une compétence importante qui peut contribuer à améliorer nos relations et nous rendre plus efficaces.

L’établissement de priorités, la planification et la capacité de faire des choix sont autant de facteurs importants pour réussir ses demandes. Il est également important de tenir compte des réalités du travail lors de la planification des tâches, comme les délais et la disponibilité des ressources. Il est essentiel d’exprimer des demandes claires, car l’ambiguïté peut souvent entraîner des malentendus. En prenant ces facteurs en considération, vous pouvez apprendre à formuler des demandes qui ont plus de chances d’aboutir.

Se remettre en cause

C’est facile de considérer les quiet quitters comme des paresseux, mais la vérité est qu’ils ne sont peut-être pas les seuls fautifs. En tant que leader, assumez la responsabilité des performances de votre équipe et identifiez les moyens d’améliorer la situation. Sinon, vous ne ferez que pointer du doigt et blâmer au lieu de résoudre les problèmes et d’aller de l’avant. Demandez-vous si l’histoire ne cache pas autre chose. Vous pourriez être surpris par ce que vous trouverez. Par exemple, si une personne dans votre équipe est un quiet quitter, le problème vient sans doute d’elle. Si la majorité des membres de l’équipe l’est, vous avez probablement une part de responsabilité dans le problème.