Travail mélangé ou mélangé au travail
Publié le 18 octobre 2016
Homogénéi… quoi?
Bien plus qu’un mot payant au Scrabble, l’homogénéité dans ce contexte-ci signifie la similarité dans une même équipe de travail. On ne parle pas seulement de nationalité, mais aussi de parcours de vie, de statut social, d’état civil, bref de l’individu lui-même dans son ensemble.
« La figure emblématique du travailleur fordiste, celle d’un homme, chef de famille, généralement peu qualifié et travaillant, sa vie durant, pour un même employeur tend à être remplacée par une nouvelle figure, celle d’un travailleur flexible dont la qualification, la provenance nationale, le sexe et l’âge sont diversifiés [1]. »
Comme le dirait un certain Stromae : « tous les mêmes, tous les mêmes et y’en a marre. »
Savoir doser
À titre de conseiller en ressources humaines, je suis au cœur de l’action de l’entreprise, et veiller à une bonne ambiance de travail est primordial. Mieux vaut un collègue qui t’énerve parce que son rire te rappelle la chaise berçante de ta grand-mère que de l’entendre se plaindre et soupirer sans cesse, pas vrai? Une bonne ambiance passe évidemment par les gestionnaires et les employés. Bien choisir son équipe de façon à ce que tous soient capables de travailler ensemble et ainsi d’apporter leur contribution positive est crucial. Tout est une question de dosage. Doser signifie proportionner quelque chose de façon convenable. Dans le cas qui nous intéresse, « quelque chose » désigne le comportement et les compétences. Oui, la créativité est importante, mais qu’en est-il lorsqu’il faut planifier méthodiquement la mise en production d’un produit ou encore tenir les livres comptables? La diversification prend ici tout son sens.
À qui la responsabilité
Pour affirmer être réellement dans un milieu de travail diversifié, il faut notamment accepter de voir autrement et d’accueillir la différence. Facile à dire vous dites? Je vous l’accorde. La personne responsable des embauches a certainement sa part de responsabilité sur l’homogénéité ou non de l’équipe de travail. Les stéréotypes et les idées préconçues sont des enjeux auxquels fait face le recruteur. Armé de son questionnaire, de quelques recommandations sur le candidat idéal et d’une description de poste aussi nébuleuse que possible, il faut choisir, et bien! Se baser sur le meilleur candidat déjà en poste peut paraître une bonne idée, mais dans les faits a-t-on besoin d’une réplique ou plutôt d’un talent qui pourrait être complémentaire? Céline Dion, on l’aime, mais c’est bien de varier!
Miroir miroir
La tendance à accorder le bénéfice du doute à la personne à travers qui l’on peut se reconnaître ou encore qui possède un cursus semblable au nôtre est tenace. En effet, admettre que notre propre ressemblance n’est pas un gage de réussite est une réalité dure à avaler. Avec toute la bonne volonté possible, nous sommes bien teintés par notre passé. Être objectif, voilà un beau principe à appliquer! Il faudrait apprendre à tester les compétences à l’aide d’outils objectifs avant de simplement tasser du revers un candidat. Manque de temps, besoin urgent, rythme de travail élevé… voilà de bonnes excuses pour simplement lancer notre offre d’emploi, recueillir les CV et passer une entrevue peu ou très peu structurée. Oui, notre instinct peut nous aider, mais il est loin d’être infaillible.
Oser essayer une méthode de travail différente de la sienne est certes difficile de prime abord, mais qu’en est-il de la valeur ajoutée que cela peut apporter? Pourquoi ne pas venir valider certaines compétences à l’aide d’un test technique en fin d’entrevue? Laissons la question des qualités et des défauts loin derrière nous et prouvons que recruter n’est pas seulement un concours de Miss Personnalité!
[1] BERNIER, PÉPIN, CARON, RACINE : Diversification des mains-d’œuvre, mobilisation des savoirs et formation (2011)
