3 bonnes raisons d’utiliser les médias sociaux dans votre recrutement
Publié le 29 septembre 2014
L’adoption des médias sociaux dans le processus de recrutement est quasi-généralisée. Pourtant, nous entendons encore de nombreux questionnements dans des forums de discussion tels que «à quoi servent concrètement les médias sociaux dans le recrutement?» ou bien «comment utiliser efficacement les médias sociaux dans le processus de recrutement?». Ces interrogations se font entendre par bon nombre de professionnels en recrutement et en ressources humaines.
La valeur ajoutée des médias sociaux n’est pas toujours bien interprétée et diffère grandement selon l’industrie dans laquelle évolue une entreprise. Néanmoins, trois raisons clés justifient la pertinence des médias sociaux dans les pratiques de recrutement et en démontrent leur réelle valeur ajoutée.
1) Rejoindre de plus grands bassins de candidats
Contrairement aux babillards d’emploi en ligne (ou job boards) qui s’adressent aux candidats en recherche active, les médias sociaux permettent de rejoindre de plus importants bassins de candidats. Les médias sociaux atteignent des candidats passifs qui ne sont pas forcément à la recherche d’un nouvel emploi et qui, conséquemment, ne consulteraient pas les sites d’affichage traditionnels, canaux encore très utilisés par les entreprises.
Que ce soit dans une optique personnelle ou professionnelle, les candidats passifs sont présents sur les médias sociaux. Sans limiter la pertinence et l’efficacité des babillards d’emploi, les médias sociaux s’avèrent beaucoup plus «grand public», ralliant donc inévitablement de plus grands bassins de candidats.
Quelques experts peuvent nuancer l’efficacité des médias sociaux en soulignant le fait que les candidatures reçues par l’intermédiaire de ceux-ci ne sont pas toujours de première qualité, notamment en ce qui a trait aux exigences visées par une entreprise. Pour éviter cette situation, une organisation se doit de bien cibler les plateformes sociales appropriées pour rejoindre les bons candidats. La meilleure façon de savoir sur quelle plateforme concentrer ses efforts de recrutement en matière de médias sociaux est d’effectuer un sondage auprès des employés et d’en faire ressortir les tendances de fréquentation.
Les médias sociaux permettent donc de rejoindre autant les candidats actifs que les candidats passifs, qui même sans être en recherche active, peuvent demeurer ouverts aux opportunités et s’avérer être la perle rare tant recherchée.
2) Fournir de l’information supplémentaire sur les candidats
Les médias sociaux se doivent d’être inclus dans l’élaboration d’une stratégie de recrutement et non uniquement pour rejoindre plus de candidats. Un processus de recrutement comporte habituellement une étape de prise de références auprès d’anciens employeurs. En plus de l’information récoltée à cette étape, les entreprises peuvent jeter un coup d’œil aux différents médias sociaux, surtout professionnels, pour évaluer l’adéquation (le fit) entre un candidat et l’entreprise.
Les médias sociaux professionnels peuvent également nous renseigner sur la cohérence entre le curriculum vitae transmis par un candidat et son expérience professionnelle réelle. Des éléments faisant ressortir la créativité du candidat ou des habiletés communicationnelles écrites se démarquant peuvent également ressortir des différents profils d’un candidat sur les médias sociaux.
3) Faire valoir la marque employeur
Les médias sociaux représentent une plaque tournante dans la diffusion de la marque employeur. Adoptés dans plus de 75% des cas, les médias sociaux représentent l’outil de communication le plus utilisé pour communiquer la marque employeur, suivi par les sections Carrières des sites web avec un peu moins de 65% (Minchington, 2014).
Une entreprise ayant une connaissance approfondie de son identité et de son ADN diffusera une marque employeur qui réussira à attirer les candidats tant désirés, avec la mission, la vision et les valeurs véhiculées par l’entreprise. À noter que les publications mettant de l’avant la marque employeur sont également celles qui génèrent le plus d’intérêt auprès des abonnés sur les médias sociaux.
Un mot sur la différenciation entre les nombreux médias sociaux
Bien que les médias sociaux doivent être inclus dans une stratégie globale de recrutement, il est important de se rappeler que ce ne sont pas tous les médias sociaux qui s’adressent de la même manière et qui rejoignent le même public. Pour certaines familles d’emploi, Facebook peut s’avérer la plateforme par excellence, tout comme elle peut représenter celle qui donne le moins de résultats. À titre indicatif, pour des emplois administratifs (comptabilité, finances et marketing) ou pour des professionnels en ventes, Facebook peut représenter une plateforme intéressante à explorer.
Malgré une augmentation de sa fréquentation, Twitter demeure encore un média social très niché. Selon les derniers chiffres du CEFRIO (2014), à peine 15% des Québécois seraient présents sur la plateforme de microblogging. Les travailleurs du web (intégrateur, programmeur et designer web) sont présents sur Twitter et rechercheront les emplois qui les intéressent par hashtags (mots-clics) correspondants (#).
Avec près de 95%, LinkedIn est le média social le plus utilisé par les recruteurs. Cependant, à peine un peu plus de 35% des chercheurs d’emploi y sont actifs (Jobvite, 2014). Les professionnels du domaine de la finance, de la santé, de l’éducation et des technologies sont ceux qui sont les plus représentés sur la plateforme professionnelle (Rippetoe, 2014).
À noter qu’on parle de plus en plus de Google+ comme un joueur émergent dans le recrutement. Près de 40% des chercheurs d’emploi y sont présents, une proportion plus élevée que sur LinkedIn. Cependant, contrairement à LinkedIn, moins de 20% des recruteurs y sont présents (Jobvite, 2014).
Ce qu’il faut retenir est que les médias sociaux évoluent rapidement et que les entreprises doivent les intégrer dans leur processus de recrutement. Une réelle stratégie doit être mise de l’avant pour attirer des candidats de qualité et faire valoir la marque employeur d’une entreprise par l’entremise de ces canaux de communication.
